1、员工主张连续多年未订立书面劳动合同二倍工资差额，仲裁时效如何计算？

 

【司法观点】《劳动合同法》自2008年1月1日起施行，员工要求单位支付2007年12月31日之前的未签劳动合同双倍工资差额，于法无据，不予支持。《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。员工要求单位支付2008年1月1日至2008年1月31日期间的未签劳动合同双倍工资差额，于法无据。关于2008年2月1日至2008年12月31日未签订劳动合同的双倍工资差额，属于惩罚性赔偿，性质不属于劳动报酬，适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，即一年的仲裁时效，员工有关2008年2月1日至2008年12月31日未签订劳动合同的双倍工资差额的请求已超过仲裁时效，依法不予支持。

《劳动合同法》第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，员工、单位之间一直未订立劳动合同，应视为员工与单位自2009年1月1日起订立无固定期限劳动合同，故对员工所主张的2009年1月1日之后未签订劳动合同双倍工资差额，不予支持。

 

【北京市高级人民法院（2021）京民申4292号】

 

2、员工未提交证明其有加班事实，在职期间未就加班工资数额提出异议，还能否主张加班费？

 

【司法观点】根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第四十二条的规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。劳动合同约定甲方因工作需要安排乙方延长工作时间或节假日加班加点的，应由甲方统一安排，乙方填写加班审批单，且经甲方负责人签字认可后方确认为有效加班。员工未提交有效证据对其加班的事实予以佐证，亦未提交有效证据证明其在职期间曾就加班工资数额提出异议，应承担举证不能的不利后果。另外，结合员工的薪酬标准及任职岗位情况，即便员工需要周末紧急处理工作事宜，对公司主张员工的工资中已包含了加班工资的意见，予以采纳。员工主张加班费缺乏理据，不予支持。

 

【广东省广州市中级人民法院（2023）粤01民终33883、33884号】

 

3、员工对案涉贷款形成不良承担直接次要责任，银行能否因其工作违规而核减其全年绩效工资？

 

【司法观点】银行制定的《银行酬递延支付管理办法》及《银行问责办法》属于公司内部规章制度，未违反法律、行政法规强制性规定，可以作为其进行自主用工管理的依据。双方的争议在于银行对员工作出的处罚决定是否符合上述制度规定及是否合理。现银行已就案涉不良贷款对员工作出的最终问责决定，认定员工对案涉形成不良承担直接次要责任而非阶段性问责时认定的主要责任，则银行仍要求按照此前的处罚结果扣发员工2019年全年绩效工资，缺乏合理性，不予支持。员工作为案涉贷款的主办调查人，贷前未能对借款人的租金收入情况进行有效核实，未能在收集真实、有效、完整授信资料的基础上全面、有效识别授信集中风险，贷后未能有效监控借款人租金收入及贷款用途使用情况，银行认定员工应对案涉贷款形成不良承担直接次要责任，并无不妥，结合员工应承责的轻重程度及银行关于问责处罚的相关制度规定，酌定员工需因其工作违规而核减其2019年全年绩效工资的60%，故银行应向员工支付扣发的2019年绩效工资151525.17元【409039.45-（429190.47×60%）=151525.17】。

 

【广东省广州市中级人民法院（2023）粤01民终28185号】

 

4、工离职后言论对集团造成负面影响，公司能否主张返还对价款1000万元？

 

【司法观点】员工与公司签订的协议承诺：不会向任何人发表或披露集团任何成员的非公开资料，不会对任何人发表公司合理认为对集团成员、集团成员的任何股东、董事、高级管理人员可能造成负面影响的言论、评论等。查明事实可以确认员工违反了《协议》的承诺，向他人披露了集团相关资料。之后，随着相关文章的刊载，造成了公司认为员工的言论对集团成员、集团成员的股东、董事、高级管理人员造成了负面影响。据此，员工违反了《协议》约定的承诺义务，应当依据《协议》约定向公司全额退还《协议》对价款1000万元。

 

【北京市高级人民法院（2016）京民终297号】

 

5、单位制度规定员工承担事假期间单位负担部分的社会保险费，是否有效？

 

【司法观点】《考勤与假期管理制度》规定员工在事假期间的社会保险，若单位无法履行代扣代缴义务的，根据国家和北京市有关规定，社会保险费的个人及单位缴纳部分全部由员工本人承担。

但是《中华人民共和国社会保险法》第四条规定，中华人民共和国境内的用人单位和个人依法缴纳社会保险费。用人单位系法定的社会保险费缴费主体，用人单位《考勤与假期管理制度》规定由劳动者承担用人单位负担部分的社会保险费，与《中华人民共和国社会保险法》的规定不符，对《考勤与假期管理制度》该部分规定的效力不予认可。用人单位据此扣减员工工资，缺乏法律依据，应予补足。

 

【北京市第一中级人民法院（2020）京01民终7965号】

 

6、员工配偶从事公司禁止的严重利益冲突行为，解雇是否合法？

 

【司法观点】员工作为涉案项目的负责人和业务审批人，在其明知公司规定项目负责人不允许对接自己关联人的项目的情况下，未报备与其配偶对接项目的情况，该行为虽未在一类违规行为或三类违规行为中有直接的对应列举，但应根据该行为的严重程度进行确认归类。一类违规中的“严重利益冲突行为”中所列的“投资公司供应商；在公司供应商、合作伙伴、签约商户及/或竞争方处任职”虽未直接列明限制范围包含配偶，但基于配偶身份的特殊性，员工如通过配偶从事公司禁止的严重利益冲突行为，其对公司所可能造成的风险损害后果与员工本人行为相当。故综合比对一类违规行为与三类违规行为严重程度之不同，认定员工应属一类违规行为，认定公司解除依据及流程符合公司规章制度及法律规定，并无明显不妥。员工主张公司系违法解除劳动合同，不予采信。

 

【北京市第三中级人民法院（2024）京03民终9533号】

 

7、私自查阅、下载公司全部员工的工资、绩效等文件，违反薪酬保密规定，公司解雇是否合法？

 

【司法观点】培训照片显示公司组织员工学习了《集团人力资源管理制度》，该制度有关薪酬保密内容的规定合法合理，可作为用工管理的依据。

员工未经公司批准，利用其作为信息专员的工作便利，私自查阅、下载公司全部员工的工资、绩效等文件，违反了前述制度中关于薪酬保密的规定。公司依据制定规定，解除与员工的劳动合同，并未违反法律规定。员工主张公司支付违法解除劳动合同赔偿金，不予支持。

公司未建立工会，员工以该公司未履行通知义务为由主张违法解除，理据不足，不予采纳。

 

【广东省高级人民法院（2024）粤民申3132号】

 

8、员工能否主张单位支付未休探亲假工资？

 

【司法观点】依据《国务院关于职工探亲待遇的规定》相关规定，探亲假性质与年休假不同，首先并非所有职工均符合探亲假的休假条件，其次，未申请探亲假的，法律没有规定单位有支付未休探亲假工资的义务。故员工有关未休探亲假工资的请求，没有事实与法律依据，不予支持。

 

【北京市高级人民法院（2021）京民申4292号】

 

9、离职协议约定双方权利义务终止，员工无权再就其薪资福利问题提出任何主张和要求，还能主张绩效工资吗？

 

【司法观点】公司未能提供证据证实曾向员工明确告知过2019年的绩效工资数额，《解除（终止）劳动合同协议书》虽约定双方的权利义务终止，员工无权再就其薪资福利问题提出任何主张和要求，但并未明确载明包含被核减的案涉绩效工资且公司后于2022年5月24日仍作出《薪酬追索扣回通知书》向员工追讨未追回的20151.02元处罚款项，亦进一步印证了双方的上述约定内容并不包含案涉绩效工资，故公司认为员工关于案涉绩效工资的请求的仲裁时效应自《解除（终止）劳动合同协议书》签订之日起算的主张不予支持。

 

【广东省广州市中级人民法院（2023）粤01民终28185号】

 

10、员工签写《关于避免同业竞争的声明与承诺》是否有效？没有约定违约金，法院怎么判？

【司法观点】员工作为公司董事自行作出《关于避免同业竞争的声明与承诺》，承诺不参与直接或间接从事任何商业上对股份公司构成竞争的业务及活动，或拥有与股份公司存在竞争关系的任何经营实体、机构、经济组织权益，或以其他任何形式取得该经营实体、机构、经济组织的控制权，或在该经济实体、机构、经济组织中担任高级管理人员或核心技术人员等；并在辞去董事等职务后后6个月内有效。该《关于避免同业竞争的声明与承诺》中员工并未放弃在竞业限制期内其应得的经济补偿等权益；公司接受员工《关于避免同业竞争的声明与承诺》的个人承诺后，亦未声明其不愿在竞业限制期内支付员工竞业限制经济补偿作为员工履行竞业限制义务的对等。因此，本案并不存在免除公司作为用人单位应承担的责任和义务的情形，双方权利义务对等。故员工对公司的承诺，不存在无效或可撤销的情形，员工应当遵守。

员工离职后，到存在竞争关系的经营实体任职并入股，该行为已经违反了《关于避免同业竞争的声明与承诺》。因此，员工应当依法承担相应的法律责任。双方没有约定违约金，但员工作为公司的高级管理人员入职竞争公司必然会对公司造成损害。结合员工在公司在职期间的工资收入情况，酌情判决员工工赔偿公司损失21000元。

 

【广东省深圳市中级人民法院（2019）粤03民终28548号】

 

11、公司以“多次不服从公司管理，消极怠工，拒不接受公司绩效改善计划，已构成严重失职”提出解除劳动合同，是否合法？

 

【司法观点】公司以员工“多次不服从公司管理，消极怠工，拒不接受公司绩效改善计划，已构成严重失职”为由与其解除劳动关系，公司作为负有管理责任的用人单位一方，应就上述解除事由承担相应的举证责任。公司主张员工不服从公司管理，消极怠工，但员工就工作安排提出异议并未超出合理的工作沟通范畴，公司未能提交充分证据证明员工不胜任工作且公司对其进行过调岗或培训，故公司将员工的上述行为认定为多次一般失职进而认定为严重失职，缺乏依据。

公司的解除事由依据不足，构成违法解除，应向员工支付违法解除劳动合同赔偿金。

 

【北京市第一中级人民法院（2024）京01民终11777号】

 

12、2008年前入职，违法解除劳动合同赔偿金是否分段计算？是否双上限？

 

【司法观点】不进行分段计算。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条的规定，员工离职前的月平均工资高于东莞市上年度职工月平均工资的三倍，故应按2018年度东莞市职工月平均工资三倍计算赔偿金，且年限不得超过12年。

 

【广东省东莞市中级人民法院（2020）粤19民终11566号】

 

13、原岗位已被撤销，员工与公司经协商也未能就新岗位的安排达成一致意见，能否主张继续履行劳动合同？

 

【司法观点】《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

员工要求继续履行劳动合同，公司本应当继续履行，但是鉴于员工在公司的原岗位已被撤销，员工与公司经协商也未能就新岗位的安排达成一致意见，故原劳动合同已经不能继续履行，对员工要求继续履行劳动合同的诉请不予支持，员工可另行主张违法解除劳动合同赔偿金。

 

【广东省高级人民法院（2020）粤民申4255号】

 

14、是否存在休息日加班及未休年休假天数的问题，是否属于申请撤销仲裁裁决审查范围？

 

【司法观点】公司主张因双方劳动合同约定上下班打卡记录不能作为认定员工存在加班时间的依据，且员工加班必须事先经申请人审批同意，同时员工的年休假已经全部休完，故仲裁委裁决支付休息日加班工资及未休年休假工资属于适用法律错误。

法院认为，关于是否支付休息日加班工资和未休年休假工资差额实质涉及劳动者是否存在休息日加班及未休年休假天数的问题，属于仲裁裁决对事实的认定，依法不属于申请撤销仲裁裁决案件的审查范围。

仲裁委根据双方当事人提供的证据，认定劳动者存在休息日加班的具体工作时间和未休完年休假的天数，属于其独立行使仲裁权的范围，不违反法律规定。仲裁委基于上述查明的事实，裁决公司向员工支付相应的休息日加班工资和未休年休假工资差额，符合法律的规定，予以确认。

 

【广东省深圳市中级人民法院（2020）粤03民特254、275-277号】

 

15、员工主张公司支付未休带薪年休假工资报酬，仲裁时效何时起算？

 

【司法观点】对劳动者应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。劳动者要求用人单位支付其未休带薪年休假工资中法定补偿（200%部分）诉请的仲裁时效期间应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，即劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。考虑年休假可以集中、分段和跨年度安排的特点，故劳动者每年未休带薪年休假应获得年休假工资报酬的时间从第二年的12月31日起算。

 

【北京市高级人民法院（2021）京民申4292号】

 

16、公司根据绩效考核结果决定不予发放2021年年终奖，员工提出异议申诉但维持，还能诉求年终奖吗？

 

【司法观点】年终奖系除常规工资外向劳动者支付的额外报酬，具备奖励激励性质。对于年终奖，用人单位在不违反法律规定、规章制度及与员工之间约定的基础上，具备是否发放及如何发放的自主决定权。公司向员工发出的录用通知中写明目标年终奖并非员工最终获得的实际奖金，实际奖金将基于目标奖金，根据公司、部门和个人业绩进行浮动，并结合当期工作时间等多种因素确定。就2021年年终奖，员工当年年终考核结果为M-，其在知晓该考核结果后，提出异议申诉，均维持该考核结果。公司对年终奖的发放享有一定的经营自主权，故公司根据员工的绩效考核结果决定不予发放2021年年终奖，并无不当。

 

【北京市第一中级人民法院（2024）京01民终11777号】

 

17、微信聊天记录提出辞职，但未在公司系统中进行离职手续操作及填写纸质离职申请表，能否认定主动辞职？

 

【司法观点】若公司提供包含文字、语音等内容的微信聊天记录，以及其他与工作交接相关的证据（如工作交接邮件等）证明员工主动提出离职，而员工虽否认微信记录真实性，但无法提供在职期间与相关同事的微信记录予以反驳，且其关于工作交接、未出勤原因等辩解既未得到公司认可，也无证据佐证，同时其所述行为与常理相悖，此外，员工是否在公司系统中进行离职手续操作及填写纸质离职申请表不影响其通过其他方式提出离职行为的法律效力，法院可结合双方当事人陈述及举证情况综合考量，认定微信聊天记录经查证属实能够作为认定员工主动辞职的依据。

 

【上海市第一中级人民法院（2021）沪01民终10167号】

 

18、员工与同事在工作期间发生互相谩骂、推搡等行为，公司解雇是否合法？

 

【司法观点】员工在工作场所内与同事发生互相谩骂、推搡等行为，严重违反了劳动者应当遵循的一般行为准则。公司以员工2021年8月19日在工作岗位上吵架、谩骂同事并打架，影响商场早训晨会，给公司造成不良影响及严重负面影响，严重违反公司规章制度为由，解除双方劳动合同。就员工是否存在上述行为，根据公司提供的监控视频、音频并结合公安机关的《验伤通知书》、司法鉴定意见书，可以认定员工与同事确实在工作期间发生争吵，并有互相推搡的行为，该行为对商场的正常经营秩序造成了不良影响，公司依据规章制度作出解除劳动合同的决定并通知工会，该解除行为并无不当，应属合法。

 

【上海市第一中级人民法院（2023）沪01民终235号】

 

19、与亲属持股公司存在利益冲突未申报，公司解雇是否合法？

 

【司法观点】员工未依约向A公司披露其亲属系A公司客户B公司股东的事实，且在职期间多次与B公司发生经济往来（出借款项80余万元），直接违反劳动合同及《员工手册》中关于“利益冲突申报”“禁止与关联方发生经济往来”的明确规定，构成对忠实义务及诚信原则的严重背离。员工未进行利益冲突申报，以及的行为已实质损害公司利益，破坏商业廉洁性，即便其主张“未造成实际损失”，亦不影响违纪行为的定性。

《员工手册》明确规定“未经批准在关联方拥有经济利益或业务往来属重大违纪，公司可立即解除合同”，且该制度经民主程序制定并公示，员工已知悉相关内容。A公司依据合法有效的规章制度解除劳动关系，符合《劳动合同法》第三十九条“严重违反规章制度”之规定。员工主张继续履行劳动合同至退休之日及主张A公司赔偿其工资收入损失2079241.50元，不予支持。

 

【广东省深圳市中级人民法院（2018）粤03民终5825号】

 

20、员工试用期内考核得分明显达不到要求、迟到次数多，公司解雇是否合法？

 

【司法观点】劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，公司解除与员工的试用期劳动合同的理由有二：其一，是员工未通过试用期考核，试用期表现不符合录用条件；其二是试用期内经常迟到，远远超过劳动合同约定的试用期迟到不超过五次的约定。

关于试用期考核问题，公司提交了《试用期绩效考核表》，该表显示公司从多个方面对员工的工作能力进行评估，其试用期考核得分为60分，按照员工与公司签订的劳动合同书中的约定，录用条件需达到考核得分80分，现员工考核得分明显达不到要求。虽然员工不认可考核结果，但现有证据不能推翻考核结果。

关于迟到问题，根据双方签订的劳动合同中的约定，录用条件包括试用期迟到不超过五次，根据公司提交的考勤表显示，仅2021年8月24日至9月24日期间，员工迟到20次。员工虽主张公司是弹性工作时间上班，但双方劳动合同中约定的是实行标准工时制，且其提交的证据亦不足以证明其属于弹性工作的主张。

综上，考虑到员工的考核和迟到情况，公司决定试用期内解除劳动合同并不违法，员工要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金，不予支持。

 

【北京市第二中级人民法院（2024）京02民终1229号】

 

21、员工离职前12个月工资总额中涉及上一年度年终奖，经济补偿基数如何核算？

 

【司法观点】对于员工劳动合同合同解除前12个月工资标准，双方对2022年6月至2023年5月的工资标准均无异议，员工2022年度年终奖11700元应当计入其工资总额，员工2022年6月-2022年12月的年终奖为6825元（11700÷12×7个月）。故，员工劳动合同解除前12个月的平均工资为12967.65元=（12310.60元+11688.87元+12299.79元+12125.9元+12217.73元+10786.92元+12240.40元+12101.68元+12137.70元+13582.56元+13782.70元+13511.93元+6825元）÷12。员工2018年3月23日入职公司，双方2023年6月27日劳动关系解除，则应当向员工支付5.5个月的赔偿金。故，公司应支付的违法解除劳动合同赔偿金为142644.15元（12967.65元/月×5.5月×2倍）。

 

【重庆市第一中级人民法院（2024）渝01民终12292号】